Teilen Sie jetzt diese Seiten in Ihren Netzwerken!

Gutes Feedback - Was ist das?

Ich weiß nicht, was ich gesagt habe, bevor ich die Antwort meines Gegenüber gehört habe.
Paul Watzlawick
Sozialpsychologen um Kurt Lewin hielten Seminare ab, in denen Lehrer, Sozialarbeiter und Geschäftsleute die Anwendung eines neuen Gesetzes lernen sollten. Die Trainer und Forschungsbeobachter trafen sich am Abend eines jeden Seminartages, wobei das beobachtete Verhalten des Leiters, der Mitglieder und der Gruppe analysiert, interpretiert und auf Tonband aufgenommen werden sollten. Bald kamen alle Teilnehmer zu diesen Sitzungen, da sie merkten, dass sie daraus wichtige Einsichten in ihr eigenes Verhalten und das ihrer Gruppe gewannen. Der Trainerstab erkannte, dass sie auf ein wichtiges neues Verfahren der Umerziehung gestoßen waren: Indem sich die Forscher und Gruppenleiter über das unterhielten, was sie an den Teilnehmern wahrgenommen hatten und diejenigen, von denen sie sprachen, sich mit ihrem eigenen Verhalten konfrontierten und ohne Abwehr beim Nachdenken über dieses beteiligten, konnten zum einen die Teilnehmer viel über sich selbst und die Gruppenentwicklung lernen. Zum andern entstand im gemeinsamen Gespräch über die Wahrnehmungen der Beobachteten selbst und ihre Reaktionen auf die Mitteilungen der Forscher eine neue Grundlage von Beobachtungen, die wiederum Gegenstand weiterer Reflexion wurde und Einfluss auf die nächsten Arbeitssitzungen hatte: So entstand der Gedanke des sich selbst fortschreibenden Gruppenprozesses. Im Anschluss an dieses Seminar wurden in den nächsten Jahren die ersten gruppendynamischen Laboratorien konzipiert, in denen insbesondere das Verhalten in, von und zwischen Gruppen untersucht wurde. Die Methode des Feedback wird in der Praxis vielfältig angewandt und hat sich sowohl in der beruflichen Fort- und Weiterbildung als auch in unterschiedlichen Arbeitsrealitäten etabliert. Im Bildungsbereich wird das Feedback eher selten eingesetzt. Diese Methode gehört im Rahmen der Erwachsenenbildung seit vielen Jahren zu einem wichtigen Standardprogramm zur Förderung der Teamentwicklung, der offenen Kommunikation und damit zur Verbesserung der Kooperationsfähigkeit aller Beteiligten.Immer dann, wenn Menschen in Teams eng und ergänzend zusammenarbeiten oder in der Projektarbeit ein hohes Maß an Transparenz des Informationsflusses, nicht nur auf der fachlichen, sondern insbesondere auf der Beziehungsseite erforderlich ist, bewährt sich die Methode des Feedback.



Das Feedback ist eine Gesprächsform, anderen etwas darüber zu sagen, wie ich sie sehe bzw. zu lernen, wie andere mich sehen. Feedback besteht daher aus zwei Komponenten, nämlich dem Feedback-Geben und dem Feedback-Nehmen. Jeweils am Ende einer Arbeitssitzung, einer Gruppenarbeit oder auch einer Präsentation kann dieser Austausch stattfinden, um aus konkreten Erlebnissen zu lernen und seine Argumentationstechnik, sein Auftreten in der Gruppe oder seine Präsentationstechnik oder sein Präsentationsverhalten zu verbessern. Feedback geben verbindet sich mit drei Zielsetzungen:

Gutes Feedback bezieht sich immer auf hilfreiche Verhaltensweisen aber auch auf störende. Die positiven Wirkungen von Feedback liegen darin, eigene störende Verhaltensweisen zu korrigieren und die Zusammenarbeit effektiver zu gestalten. Allerdings ist es keine einfache Angelegenheit, Feedback zu geben oder zu nehmen. Es kann manchmal weh tun, peinlich sein, Abwehr auslösen oder neue Schwierigkeiten heraufbeschwören, da niemand leichten Herzens akzeptiert, in seinem Selbstbild korrigiert zu werden. Auch muß der offene Umgang mit Gefühlen - um die es beim Feedback meist geht - häufig erst erlernt werden. Eine Feedback-Situation ist daher oft prekär, sodaß es günstig ist, daß Feedback-"Geber" und Feedback-"Nehmer" bestimmte Regeln einhalten.

Eine Rückmeldung sollte daher sein ...

Probleme bei der Einführung der Methode

Ein offener und effektiver Feedback-Austausch will gelernt sein, so sollte z.B. das Setting immer mit der gesamten Gruppe abgesprochen und die geltenden Regeln sollten gemeinsam erarbeitet werden. Das gilt besonders bei Kindern und Jugendlichen, die mitunter recht unbekümmert und ohne "Rücksicht" auf mögliche Folgen ihre Meinung über andere kundtun. Erwachsene tun sich hingegen schwer, wenn es um das Aussprechen einer Anerkennung, die Beschreibung einer Beziehungskonstellation oder die angemessene Formulierung einer Kritik geht. Oft gibt es in Seminaren zunächst viel Abwehr, wenn Feedback durchgeführt werden soll. Es hat sich als hilfreich erwiesen, ein Flipchart vorzubereiten, auf denen einmal Formulierungshilfen für das Feedback und zum anderen eine Vielfalt von unterschiedlichen Eigenschaften stehen, um den Teilnehmern den Einstieg in die neue Form der Kommunikation zu erleichtern. Feedback kann Angst machen oder Befürchtungen wecken, wenn man hört, dass anderen Rückmeldung darüber geben werden, wie man wirkt. Schnell werden die Teilnehmer zurückgeworfen in ihre eigene oft extrem selbstkritische Auseinandersetzung mit der persönlichen Unvollkommenheit und scheinbaren Fehlerhaftigkeit.

Häufig wird die Feedback-Methode nicht sauber genug angewendet und kann so zu großen Verletzungen der einzelnen Persönlichkeiten führen. Die Methode läßt sich leicht missbrauchen. So kann beispielsweise ein Vorgesetzter in einem Feedback-Gespräch zunächst alibimäßig etwas Positives über den Mitarbeiter sagen, um anschließend alles, was ihn schon lange an seinem Mitarbeiter gestört hat, ärgerlich und mit erhobenem Zeigefinger auf den Tisch zu bringen - frei nach dem Motto "Was ich dir schon immer mal sagen wollte". Hier wäre ein Konfliktgespräch angemessen gewesen. Viele Mitarbeiter haben eine solche Situation schon erlebt und erzählen in Seminaren darüber, dass sie ganz skeptisch und wachsam werden, wenn man sie lobt, da sie in solchen Fällen automatisch mit einer anknüpfenden Standpauke rechnen.

Es bedarf einer guten Einführung seitens der Trainer, wenn sich die Methode bewähren soll. Das Einüben der Feedback-Methode im Seminar stellt noch keine Garantie für eine gute Übertragung und Weiterentwicklung der neu erworbenen Fähigkeiten in die Arbeitsrealität dar. Besser ist es, wenn die Seminarleiter/Berater die Möglichkeiten haben, den auf das Seminar folgenden Prozess im Arbeitsfeld der Teilnehmer zu begleiten. Auf diese Weise wäre sichergestellt, dass Teams während des Feedbacks nicht schnell wieder dazu übergehen über Sachthemen bzw. fachinhaltliche Fragen zu diskutieren, anstatt Rückmeldungen über die Zusammenarbeit auszutauschen. Anfänglich neigen sie dazu, weil es viel leichter fällt in gewohnter Weise über Arbeit zu sprechen, als über die Art und Weise der Kooperation.

Die Einführung in die Methode des Feedbacks ist prozesshaft zu betrachten. Sie braucht Zeit, Übung und professionelle Unterstützung, wenn sie in ihren ganzen Möglichkeiten ausgeschöpft werden soll. Die Methode trägt wesentlich zur Verbesserung des Beziehungsgefüges bei. Sie erfordert dann aber von allen Beteiligten eine Haltungsänderung hin zu einem respektvollen, wertschätzenden und empathischen Miteinander und braucht auch vorab Vertrauensaufbau und Vertraulichkeit, so dass sich alle sicher und geschützt fühlen können. Sie ist notwendig, wenn Menschen eng und ergänzend zusammenarbeiten und stellt darüber hinaus eine gute Konfliktprophylaxe dar, weil sie mit gewährleistet, dass Arbeitsprojekte nicht wegen sich langsam aufbauender und schließlich unüberwindlicher Beziehungsschwierigkeiten scheitern.

Literatur und Quellen

Antons, Klaus (1998). Praxis der Gruppendynamik. Göttingen: Hogrefe.

Fengler, Jörg (1998). Feedback geben. Strategien und Übungen. Weinheim: Beltz.

Fröhlich, Peter (1997). Kritisieren - aber richtig. Neuer Merkur, (S. 83-86).

Kessels, Ursula, Warner, Lisa M., Holle, Julia & Hannover, Bettina (2008). Identitätsbedrohung durch positives schulisches Leistungsfeedback. Zeitschrift für Entwicklungspsychologie und Pädagogische Psychologie, 40, 22-31.

Klein, Irene (1992). Gruppenleiten ohne Angst. Ein Handbuch für Gruppenleiter. München: Pfeiffer.

Regent, Erika (1999). Kommunikation als Führungsaufgabe. In Lutz von Rosenstil, Erika Regent & Michael E. Domsch (Hrsg.), Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement (S. 217-226). Stuttgart.

Neumann, Peter (1999). Das Mitarbeitergespräch. In Lutz von Rosenstil, Erika Regent & Michael E. Domsch (Hrsg.), Führung von Mitarbeitern. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement (S. 227-242). Stuttgart.

Seifert, Josef W. (1989). Visualisieren, Präsentieren, Moderieren. GABAL (S. 71-74).

Steinert, Carsten (o.J.). Feedback als Führungsinstrument.
WWW: http://www.personalseite.de/aufsatz/steinert3.htm (02-10-06)

Unruh, Thomas & Petersen, Susanne (2000). Guter Unterricht - Handwerkszeug für Unterrichtsprofis. AOL-Verlag.

Ohne Autor (o.J.). KONSTRUKTIVISMUS :: Konstruktiver Methodenpool :: Feedback.
WWW: http://www.uni-koeln.de/ew-fak/konstrukt/didaktik/feedback/feedback_beispiel.html (05-11-28)

http://seminarserver.fb14.uni-dortmund.de/spinath/Training_sozialer_Kompetenzen/Feedback.pdf (02-01-25)

http://leguan.emp.paed.uni-muenchen.de/strategien/lernen_in_gruppen.html (00-08-09)

http://www.uni-koeln.de/ew-fak/konstrukt/didaktik/feedback/feedback_quellen.html (05-11-28)

http://www.uni-koeln.de/ew-fak/konstrukt/didaktik/feedback/feedback_praxiserfahrung.html (05-11-28)

http://www.guterunterricht.de/ (04-02-27)

http://www.mastel.ch/projekt-ada1/koepfe.jpg (03-10-20)

http://www0.eduhi.at/projektleitfaden/reflex/method/werkzeug.htm (04-12-12)

Waren diese Informationen für Sie nützlich? Dann klicken Sie bitte auf das



In den Arbeitsblättern
[werner.stangl]s arbeitsblätter 
psychologie pädagogik forschungsmethoden news inhalt
emotion erziehung kinderpsychologie psychologie-news gesamtindex
essstörungen lehren literaturarbeit pädagogik-news suchen
entwicklung medien moderation ideenfindung diskussion
gehirn lernen präsentation zum geleit twitter
gedächtnis lerntechnik konzentration kommentare kontakt
denken lernziele online-tests   impressum
kommunikation       copyright
konflikte sucht & drogen     arbeitsblätter zitieren
psychotherapie missbrauch psychologie-lexikon linz 2014

URL der Seite:


Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons License.
Valid CSS!







































Free counters! Webliga-Webkatalog - Wissenschaft Webliga - Webkatalog